علل فرسودگي شغلي

فهـم علـل فرسـودگي شـغلي بـه فهـم انگيـزه ي آن کمـک مـي کنـد.چـرا بايـد افـراد دست اندرکار خدمات انساني از قبيل پرستاران و پزشکان و معلمين که سالها کارشان را با فداکاري دنبال کرده اند ناگهان از پاي در آيند؟ نوعاً اين افراد تا رسيدن به نقطه ي فروپاشي از چند مرحله مي گذرند.مرحله ي اوليـه با شور و هيجان،اميدواري زياد و حتی احساس رسالت مشخص مي شود.افراد مـستعد فرسودگي شغلي اکثراً فرصتهاي استراحت را از ياد مـي برنـد و تعطـيلات را بخـاطر احساس ضرورت وافر لغو مي نمايند.واقعيت به تدريج توقعـات غيـر واقعـي آنهـا را ناکام مي سازد و آنها شروع بـه ترديـد در مـورد اهداف،شـيوه هـا و ارزشـهاي خـود مي نمايند.رفته رفته بيشتر عصباني شده و شکوه مي کننـد و احـساس بـي ارزشـي کرده و افسرده مي گردند.آنگاه بي علاقگي فرا مي رسد

بنابراين افرادي که ممکن است با بيشترين شور و شـوق وارد کارشـان شـوند اغلـب بيشترين دلسردي را تجربه مي نمايند(ساراسون1984) فرســودگي شــغلي هـم منـشأ بيرونـي دارد و هـم منـشأ درونـي.منـابع بيرونـي شــامل،فعاليتهاي اداري،احـساس نـاتواني هم ـراه بـا بـار ســنگين کارهـا،مراجعين مشکل دار،بيماران صعب العـلاج و وظـايف و کارهـاي تکـراري اسـت.منـابع درونـي فرسودگي شغلي شامل،انتظارات غير واقعي و دلزدگي است(همان). تاکنون در رابطه با فرسـودگي شـغلي،رويکردهاي گونـاگوني ارائـه شـده اسـت کـه مهمترين آن عبارتند از:

1-رويکرد بـاليني

2- رويکـرد روان شـناختي-اجتمـاعي

3-رويکـرد تعا ملي چرنيس

(ساعتچی 1382) 4- مدل کاپنر

 

در رويکـرد بـاليني نـشانگان فرسـودگي شـغلي بـه صـورت علائـم مختلـف ظـاهر مي شود.اين علائم و شدت آنها از يک فرد به فرد ديگر تفاوت دارد،اين عوارض يکـسال پــس از شــروع بـه کـار در فـرد ظــاهر مـي شــود و کارکنـان فـداکار و متعهـد بـه سازمان،افرادي که سازمان را جايگزين زندگي اجتماعي خود مي کننـد،آناني کـه داراي شخصيت سلطه طلب هستند و بالاخره مديران،بيشتر گرفتـار عارضـه ي فرسـودگي شغلي مي شوند(همان)

در رويکرد روان شناختي-اجتماعي فرسودگي شغلي يک ساختار چند بعدي اسـت کـه از سه مؤلفه ي مرتبط با هم،يعني تحليل يـا خـستگي عاطفي،مـسخ شخـصيت،پائين بودن احساس موفقيت فردي،تشکيل شده است(همان)

در رويکرد تعاملي چرنيس منابع فرسودگي شـغلي متعـدد هـستند.فـشارزاها باعـث مي شوند فرد دچار آشفتگي رواني شود و مقابلـه ي دفـاعي از طريـق مجموعـه اي از تغييرات در نگرش و رفتار فرد مشخص مي شود(همان)).

در مدل کاپنر نيز نسبت به اين اعتقاد تأکيد مي شـود کـه:بـين فـشارزاها و آشـفتگي رواني،ميزان آشفتگي رواني و درجات و تعداد مکانيسم هاي دفاعي،آشـفتگي روانـي و فشارزا هـاي ادراکي،رابطـه ي مثبـت و و احساس شکست و سنخ شخصيت نوع A بين اين سنخ از شخصيت و حمايت اجتماعي رابطه ي منفي وجود دارد(همان(

افرادي که در مشاغل سطوح بالا قرار دارنـد و احـساس خـشنودي در مـورد کارشـان دارند کمتر احتمال مي رود فرسودگي شغلي را تجربه کنند.کارکناني که روابط خـوبي با همکاران خود دارند و پسخوراندي نيـز از ديگـران دريافـت مـي کننـد و همينطـور کساني که احساس مي کنند مي توانند محيط کار خود را تحت تـأثير قـرار دهنـد نيـز کمتر احتمال مي رود از پاي در آيند(ساراسون 1984)

از بين متغيرهاي ديگري که با فرسودگي شغلي دخيل هستند مـي تـوان بـه وضـعيت تأهل افراد اشاره کرد. تحقيقات حکايت از اين دارنـد کـه مـوارد کمتـري از فرسـودگي شغلي در بين اشخاص متأهل نسبت به افراد مجرد گزارش شده است(بـارون و گـرين برگ ۱۹۹۰،نقل از سلطاني،۱۳۷۹).دليل احتمالي اين امر نيـز شـايد بـه وجـود روابـط عاطفي گرم،حمايت هاي اجتماعي و مواردي از اين قبيل باشد تحقيق روي فرسودگي شغلي معطوف به تبئين علل و ارائه طرق عملي مقابلـه بـا آن اســت.يــک يافتـه (ي جديـد حـاکي از آن اســت کـه افـسردگي جـزء مهـم فرســودگي است(ساراسون،۱۹۸۴

هنگاميکه افراد افسردگي و فرسودگي شغلي را تجربه مي کنند احساس بدي دارند.بـه علاوه بسياري از افراد بدون کمک ديگران در تشخيص دقيق احـساسات خـود نـاتوان هستند.

طبق تحقيقات صاحبنظران علـوم رفتـاري،يکي از مهمتـرين عوامـل مولـد فرسـودگي شغلي در سازمان،سبک رهبري خاصي است کـه توسـط سرپرسـتان سـازمان اتخـاذ مي شود.در ايـن زمينـه در مجمـوع تحقيقـات حکايـت از ايـن دارنـد،کارکناني کـه بـا سرپرستان داراي ملاحظه کاري کم،کار مي کنند،براي مثال،پائين بودن رفاه و آسايش کار کنان و پائين بودن روابط دوستانه و گرم بين سرپرسـتان و پرسـنل نـسبت بـه افرادي که رابطه ي صميمانه تري را با سرپرستان خود دارند،بيشتر در معرض ابـتلا به فرسودگي شغلي قرار دارند.

بر اساس ديدگاه هاي کارشناسان رفتار سـازماني،رفتار ملاحظـه کارانـه شـامل کـار هائي از قبيل مشاوره،گوش دادن و پيشنهاد هاي يـاري دهنـده بـه اعـضاي سـازمان مي شود. به هر حال وجود سبک ملاحظـه کارانـه ي معقـول در سـازمان در کـاهش فرسـودگي شغلي مي تواند مؤثر واقع شود (سلطاني1379)

همان طور که بيان شد علل و عوامل جـسمي و روانـي متعـددي در ايجـاد فرسـودگي شغلي مؤثر هستند که مهمترين آنها عبارتند از:

۱-درماندگي آموخته شده.

۲-فقدان کنترل.

۳-عدم هماهنگي.

۴-عدم تعادل در ارزشها.

۵-فعاليت افراطي.

۶-بي علاقه بودن به محيط کار،همکاران،کار فرما.

۷-کار يکنواخت.

۸-کم بودن يا زياد بودن کار نسبت به توانائي فرد.

۹-مسائل و مشکلات خانوادگي و مالي.

۱۰-بيماري هاي جسمي و روحي.

۱۱-مسائل اجتماعي و سياسي.

۱۲-فقدان پاداش.

۱۳-احساس ضعف.

۱۴-نا مناسب بودن نظام ارزيابي عملکرد شغلي افراد و جايگزين شدن رابطه به جـاي ضابطه در سازمان.

۱۵-هماهنگ نبودن ميزان پرداخت حقوق و مزايا و ميزان کاري که انتظار مي رود فـرد در سازمان انجام دهد.

۱۶- نا آشنا بودن افراد با اهداف سازمان يا قابل درک نبودن اين اهداف براي آنان.

۱۷- عدم بهره گيري از همه توان و استعداد هاي بالقوه افـراد در انجـام دادن وظـايف شغل